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“Imagine que você é o capitão de um barco de pesca comercial com 10 pescadores procurando por atum. Apenas três pescadores estão ocupados em implantar os estabilizadores, preparar a refrigeração e jogar as redes para a captura; cinco estão se bronzeando ao Sol, conversando com amigos e acenando para os barcos que passam por perto e outros dois estão fazendo um buraco no fundo do barco para afundá-lo. Difícil conseguir pegar muitos peixes dessa maneira, não é mesmo? Muito menos construir um negócio de pesca sustentável. No entanto, este é o dilema que a maioria das empresas e este capitão de mar são confrontados hoje em dia”.
De acordo com as pesquisas da Gallup com mais de 150.000 trabalhadores – pessoas em todos os estados e indústrias nos USA:
• Somente 30% dos colaboradores estão ativamente engajados no trabalho.
• 52% não estão engajados.
• e aproximadamente 18% estão ativamente desengajados.
Dizendo de outra maneira, 70% dos colaboradores estão desengajados. Estão à espera de algo que os motive a se engajar.
Os pesquisadores categorizam os colaboradores em 3 grupos:
Como as reminiscências da “grande recessão” e as práticas de lutar apenas para “sobreviver” continuam a se dissipar das mentes dos líderes corporativos, a atenção se volta firmemente para construir empresas mais fortes, lucrativas e resilientes. No centro desta atenção esta o coro de 78% dos líderes corporativos dizendo que engajamento de colaboradores é uma prioridade “urgente e importante” (Deloitte). Empregadores querem crescer e os colaboradores são os principais impulsionadores desta ideia, dizem eles.
O pensamento atual contrasta com o de líderes de uma década atrás ou mais, que rejeitaram a noção de que existe uma clara conexão entre o engajamento das pessoas e o sucesso global da empresa. Estes líderes do passado deram muito mais atenção ao processo do que às pessoas.
Empresas de pesquisa bem conceituadas como Blessing White, Deloitte, Gallup e muitas outras concluem que a maioria dos principais indicadores do negócio, incluindo a produtividade, lucratividade, acidentes de trabalho, satisfação dos consumidores, qualidade, retenção de colaboradores e absenteísmo, são todos afetados positivamente por maiores níveis de engajamento dos colaboradores. Pesquisas recentes da Gallup demonstram que estes impactos não são apenas marginais, mas realmente enormes.
Engajamento de Colaboradores genuíno é muito mais do que a “iniciativa do mês” que desvanece como o pôr do sol ou quando o dinheiro fica curto. Na verdade, o engajamento das pessoas não é mesmo um “programa”, mas ao invés disto é uma cultura organizacional que valoriza a inteligência, experiência e os conselhos fornecidos pelas pessoas que realizam efetivamente o trabalho. Empresas consideradas como as “melhores entre as melhores” aprenderam a desencadear este manancial de talentos, experiência e inovação de uma forma estruturada, que produz resultados incríveis.
Então você perguntaria, o que estas empresas “melhores entre as melhores” fazem para criar e sustentar esta cultura de engajamento? Baseado nas experiências de mais de 3000 unidades onde a CDI tem implementado as iniciativas de engajamento das pessoas através do MDW (ver www.cdibr.com), existem 5 elementos principais que criam e favorecem uma cultura genuína de engajamento.São elas:
1- Liderança: Engajamento de Pessoas requer forte liderança. Líderes em todo o negócio devem compreender que engajar as pessoas não é uma onda mas, um componente importante da estratégia corporativa e do sucesso da empresa. Desenvolver esta cultura que valoriza e ouve os seus colaboradores leva tempo, paciência e compromisso. Os líderes devem dar o exemplo de cima e viver os valores de forma ativa. O engajamento dos colaboradores é função do engajamento dos líderes.
2- Alinhamento de Objetivos: Uma clara linha de visão dos objetivos e das metas da empresa deve ser estabelecida juntamente com o trabalho dos colaboradores. Estes querem contribuir e anseiam entender o que a empresa necessita deles. Alinhamento requer boa comunicação e inteligência para definir metas em vários níveis de forma que os colaboradores possam tomar boas decisões.
3- Responsabilidade: Colaboradores esperam por feedback. Eles querem saber como estão realizando o trabalho e como este impacta nos resultados gerais da empresa. Eles querem e necessitam metas e medidas juntamente com o apoio para atingí-los. Ao compreender corretamente sua responsabilidade, o engajamento aumenta na mesma proporção.
4- Reconhecimento: Pessoas em qualquer empresa desejam ser apreciadas pelo bom trabalho que fazem. Não estamos falando sobre dinheiro, mas reconhecimento sincero, simples e honesto sobre o bom trabalho.
5- Crescimento Pessoal: Colaboradores engajados anseiam pela oportunidade de usar suas habilidades e por desenvolver novas. Fornecer oportunidades para o crescimento, horizontal ou vertical, somado ao aprendizado significativo aumenta o comprometimento das pessoas. Compreender que “qualquer um pode comprar maquinas e equipamentos, mas só as pessoas podem fazer a diferença” é um conceito vital no aprendizado dos líderes. (A experiência da CDI é amplamente suportada pelas pesquisas da Blessing White, Gallup, Deloitte e outras).
No final das contas, a verdade inexorável é que as pessoas querem trabalhar em uma empresa onde sejam respeitadas, valorizadas e engajadas. Crie esta cultura e você irá explorar o potencial ilimitado que o engajamento pode oferecer.
Imagine o seguinte: Sua empresa atualmente esta produzindo os resultados com o engajamento de apenas 30% de sua força de trabalho, segundo as pesquisas. O que aconteceria a estes mesmos resultados se ela conseguisse que metade dos 70% restantes se engajassem também? Pensou? Então, o que esta esperando?